• Patrick Nijhoff

Talentmanagement: hoe bind je young finance profs aan je organisatie

Bijgewerkt op: 8 nov 2020

15 januari 2019 gepubliceerd op Executive Finance


Dat het wegzetten van een pingpongtafel alleen niet voldoende is om talenten binnen te halen en te houden, is voor de meesten wel duidelijk. Toch krabt menig CFO zich achter het oor: wat te doen om goede talenten te binden aan de organisatie.


Het al een vroeg stadium enthousiasmeren van potentiële professionals door het aanbieden van stageplaatsen en afstudeeropdrachten, is uiteraard een goed startpunt, mits voldoende aandacht wordt besteed aan de kwaliteit. Want soms gaat het daarbij mis omdat de aandacht gericht is op het binnenhalen van zoveel mogelijk studenten.


Voor langere tijd binden aan de organisatie

Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt er niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces.

Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt er niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces. Er wordt vooral gekeken naar de opleidingsachtergrond en de competenties. De aandacht in het aannameproces zou meer gericht moeten zijn op ‘wie’ we binnenhalen. Want we willen immers iemand voor langere tijd aan de organisatie binden. Een assessment kan hier een prima hulpmiddel bij zijn. Wat zijn de drijfveren van de kandidaat? Wat motiveert de kandidaat? Wat zijn diens sterke karaktereigenschappen? Past de kandidaat, gezien de antwoorden, wel bij onze organisatie? En niet onbelangrijk, hoe is het gesteld met het verandervermogen van de kandidaat, in een steeds sneller veranderend financieel domein?


Young financial kritischer dan ooit

De young financial van tegenwoordig is kritischer dan ooit. Een goed salaris, een goed pensioen, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, worden nog steeds heel belangrijk gevonden, maar deze zaken zijn inmiddels verworden tot hygiënefactoren. Het moet op orde zijn om financials binnen te halen, maar het zijn steeds minder vaak prikkels om hen voor langere tijd aan de organisatie te binden.


Eenmaal binnen, liggen er andere valkuilen op de loer

En ook accountantskantoren krijgen het steeds moeilijker met het verhaal van ‘als je bij ons de beste jaren van je leven geeft, dan word je misschien wel partner’. En zijn ze eenmaal binnen, dan liggen andere valkuilen op de loer. De young financial wordt vaak overladen met mooie verhalen over afwisselend en uitdagend werk, veel vrijheid, deelnemen aan innovatieve projecten, maar eindigt te vaak in een keurslijf van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen. De young financial heeft het in zo’n organisatie snel gezien en gaat op zoek naar een andere uitdaging.


Het draait om inspiratie. En verhalen vertellen. Uiteraard moeten de hygiënefactoren in orde zijn. Maar de young financial heeft behoefte aan minder tastbare zaken als ‘impact hebben’ en ‘ergens onderdeel van zijn’.


Besteed aandacht aan het verhaal van de organisatie

Er is uiteindelijk niet veel verschil in het activeren van energie en talenten van young professionals en van het personeel dat de organisatie heeft gebracht tot waar het nu is. Iedereen gedijt beter bij een organisatie die haar verhaal vertelt, of liever nog haar droom. Besteed daarom zeker aandacht aan ‘het verhaal’ van de organisatie. Waar staat de organisatie, waar wil de organisatie naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende financial daarin? Kortom, ga na of het goed gesteld is met de employer branding en internal branding. Wees eerlijk over de rol van de financial in het verhaal. Beloof geen gouden bergen, en durf te vertellen dat vooruitgang niet mogelijk is zonder leren, zonder vallen en opstaan, en zonder het beklimmen van de berg.


Boetseren van een baan

Het koppelen van een young financial aan een buddy kan ook heel goed werken.


Het continu investeren in trainingen en opleidingen zowel aan de ‘harde’ als ‘zachte’ kant, is ook iets wat de young financial van de organisatie verwacht. ‘Impact’ hebben, kan alleen werken als de job aansluit bij de passies en competenties van de young financial. Jobcrafting kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk het ‘boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van de young financial. Een gehoorde kritiek is, dat daarmee een ‘pretpakket’ ontstaat, maar daarvan hoeft zeker geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine wijzigingen al leiden tot meer energie.


Multidisciplinaire mix

Er zijn steeds meer bedrijven die de young financials koppelen aan een senior financial. Hoewel dat een goede manier is om beide ‘werelden’ aan elkaar te verbinden, kan het koppelen van een young financial aan een buddy ook heel krachtig werken. Een organisatievorm opzetten waarin de young financials elkaar actief en interactief kunnen inspireren kan een volgende stap zijn. Overweeg zeker om daarbij een multidisciplinaire mix te maken, waarbij men ook young professionals ontmoet buiten het eigen werkgebied. Er zijn ook externe organisaties die dit aanbieden


Toch weer die pingpong tafel

En om gekscherend terug te komen op de pingpong tafel: Deze tafel zou wel min of meer symbool kunnen staan voor een prettige en moderne werkomgeving. De young financial verwacht in een moderne bedrijfsomgeving terecht te komen, voorzien van informatie- en communicatievoorzieningen die bij deze tijd horen. En in een omgeving waar men niet krampachtig doet tegen het door elkaar lopen van werk en privé, het gebruik van smartphones en social media.


Doorlopende leerweg

Al met al gaat het dus vooral om inspiratie, om een doorlopende leerweg, om te werken vanuit de passies en competenties van de professional en om hen onderdeel te laten zijn van een verhaal. Waar vanuit inspiratie zowel persoonlijke dromen als de droom van de organisatie waar gemaakt worden. Een win-win-situatie dus. En dan lijken de bergen ineens niet meer zo hoog als ze leken.

5 keer bekeken0 reacties