6 februari 2019 gepubliceerd op BN de Stem
Grote bedrijven proberen grip te krijgen op aanstormend talent vanuit opleidingsinstituten, door massaal stages en afstudeeropdrachten aan te bieden. Het moge duidelijk zijn dat slechts door kwaliteit, en niet door kwantiteit, de young professional van binnen warm wordt van een organisatie.
Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces. Er wordt vooral gekeken naar de opleidingsachtergrond en de competenties. De aandacht zou meer gericht moeten zijn op ‘wie’ er wordt binnengehaald. Een organisatie wil immers iemand voor langere tijd aan zich binden.
Een assessment kan hierbij een prima hulpmiddel zijn. Wat zijn de drijfveren van een kandidaat? Wat motiveert de kandidaat? Wat zijn diens sterke karaktereigenschappen? Past de kandidaat, gezien de antwoorden wel bij het bedrijf? En, niet onbelangrijk, hoe is het gesteld met het verandervermogen van de kandidaat, in een steeds sneller veranderende realiteit?
En is de nieuwkomer eenmaal binnen, dan liggen andere valkuilen op de loer. De young professional wordt vaak overladen met mooie verhalen over afwisselend en uitdagend werk, veel vrijheid en mogelijkheden om deel te nemen aan innovatieve projecten. Maar hij of zij eindigt te vaak in een keurslijf van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen. Een talent heeft het in zo’n organisatie vaak snel gezien en gaat op zoek naar een andere uitdaging.
Kritischer
De young professional van tegenwoordig is kritischer dan ooit. Een goed salaris, een goed pensioen en goede secundaire arbeidsvoorwaarden, worden nog steeds belangrijk gevonden, maar deze zaken zijn inmiddels verworden tot ‘hygiënefactoren’. Het continu investeren in trainingen en opleidingen, zowel aan de ‘harde’ (gericht op prestaties, productiviteit) als ‘zachte’ kant (gericht op de mens, op het sociale), is ook iets wat een talent van een organisatie verwacht. Het moet op orde zijn professionals binnen te halen, maar het zijn steeds minder vaak prikkels om hen voor langere tijd aan een organisatie te binden. De young professional heeft behoefte aan minder tastbare zaken, zoals ‘impact hebben’ en ‘ergens onderdeel van zijn’.
‘Impact hebben’ werkt alleen als een baan aansluit bij de passies en competenties van een talent. Jobcrafting kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk ‘het boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van een talent. Een gehoord kritiekpunt is, dat daarmee een ‘pretpakket’ zou ontstaan. Maar daarvan hoeft geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine aanpassingen al leiden tot meer energie.
Er zijn steeds meer bedrijven die een young professional koppelen aan een senior professional. Hoewel dat een goede manier is om beide ‘werelden’ te verbinden, kan het koppelen van een talent met een ander talent binnen het bedrijf ook krachtig werken. Een organisatievorm opzetten waarin young professionals elkaar actief en interactief kunnen inspireren, kan een volgende stap zijn. Overweeg zeker daarbij een multidisciplinaire mix te maken, waarbij ze ook talenten ontmoeten buiten het eigen werkgebied. Er zijn ook externe organisaties die dit organiseren
Generatiekloof
Er zit wel een zeker afbreukrisico aan interne koppeling van talenten, omdat deze door de rest van de organisatie al gauw gezien kunnen worden als ‘witte raven- clubjes’. Met als mogelijk gevolg een nog grotere generatiekloof binnen een bedrijf.
Misschien gaan oplossingen ook al snel de verkeerde kant op door te spreken over de war for talent, alsof het om een strijd om nieuw talent zou gaan. En dat het vooral om jonge talenten zou gaan, waar bedrijven naar op zoek zijn. Natuurlijk zijn er tekorten in sectoren zoals IT, Finance, Onderwijs en Zorg Professionals, maar op zich is het vreemd dat we spreken van een war for talent. Alsof we de zittende populatie al hebben afgeschreven. Vooral in grotere organisaties kan daarom beter gesproken worden over het aanwakkeren van talent. Zou het zittende personeel ook niet graag volmondig ‘ja’ zeggen tegen afwisselend en uitdagend werk, meer vrijheid, het deelnemen aan innovatieve projecten, het opereren in verschillende rollen, het werken zonder het juk van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen?
Zou een jong talent zich eerder thuis voelen in een omgeving waarin hij of zij is binnengehaald als ‘witte raaf’ of in een omgeving waarin hij of zij kan leren van energieke collega’s die bereid zijn elkaars talenten aan te wakkeren en om elkaar te inspireren? Er wordt vaak onderschat hoeveel ongebruikt talent er in organisaties aanwezig is.
Droom
Er is uiteindelijk weinig verschil tussen het activeren van energie en talenten bij young professionals en bij personeel dat de organisatie heeft gebracht tot waar het nu is. Iedereen gedijt beter bij een organisatie die haar verhaal vertelt, of liever nog, haar droom. Besteed daarom aandacht aan ‘het verhaal’ van de organisatie. Waar staat het bedrijf, waar wil het bedrijf naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende professional daarin?
Ga na of het goed gesteld is met de employer branding en internal branding. Ben eerlijk over de rol van elke werknemer in het verhaal. Beloof geen gouden bergen, en durf te vertellen dat vooruitgang niet mogelijk is zonder leren, zonder vallen en opstaan, en zonder het beklimmen van een berg.
En om gekscherend terug te komen op de pingpongtafel: deze zou symbool kunnen staan voor een prettige, moderne werkomgeving. De young professional verwacht dat men in een moderne bedrijfsomgeving niet te krampachtig doet over het door elkaar lopen van werk en privé, het gebruik van smartphones en social media.
Al met al gaat het dus vooral om inspiratie, om een doorlopende leerweg, om te werken vanuit de passies en competenties van de professional. Om hen onderdeel te laten zijn van een verhaal. Vanuit inspiratie kunnen dan zowel persoonlijke dromen als de droom van de organisatie worden waargemaakt. Dan lijken bergen ineens niet meer zo hoog als ze leken.